A jak wygląda sprawa z ciąża na urlopie rodzicielskim (zadeklarowane 80%) a umowa na czas określony. Umowa kończy mi się kilka dni przed zakończeniem urlopu rodzicielskiego. Jak wtedy wygląda sprawa z ciąża ? Lepiej go przerwać i przedstawić l4 w 1 dzień pracy i wtedy pracodawca musi przedłużyć umowę do dnia porodu? Witam, jestem pracownikiem agencji pracy tymczasowej Adecco. Umowa o pracę na pełny etat na czas określony (umowy co 3 miesiące, aktualnie od 17.12.2013 r. do 16.03.2014 r. - ciągłość od maja 2013 r.). Witam, umowa na czas określony do 30.04, od 17.04 jestem na zwolnieniu lekarskim, umowa wygasła z dniem 30.04, pod koniec maja okazało się że jestem w ciąży i trwa ona od 22.04. Czy w takim razie będzie należało mi się opiekuńcze po urodzeniu dziecka, jeżeli jeszcze byłam zatrudniona ? Umowa na zastępstwo to zawsze umowa na czas określony. Karta Nauczyciela w art. 10 ust. 7 przewiduje zatrudnienie nauczyciela bez względu na posiadany stopień awansu zawodowego na podstawie umowy na czas określony w dwóch sytuacjach, tj., gdy potrzeba taka wynika z: organizacji nauczania lub montaż drzwi i okien na miejscu u klienta; Wymagania. znajomość języka niemieckiego przynajmniej na poziomie podstawowej komunikacji (zrozumienie prostych poleceń, podstawowe słownictwo w zakresie montażu), doświadczenie przy montażu drzwi i okien min. 2-3 lata, motywacja, zaangażowanie w pracy, zdolności manualne i techniczne, Dzień dobry,do tej pory byłam tylko na 3 stażach z Urzędu Pracy. Obecnie mam umowę na czas określony (na 6 miesięcy). Obecnie, czyli miesiąc od podpisania umowy zaszłam w ciążę. Wiem że będzie mi przysługiwać urlop macierzyński bo przed końcem umowy będę już w 12. tygodniu i umowa zostaje przedłużon Główne zmiany w kodeksie pracy dotyczące umów zawartych na czas określony dotyczą trzech sfer w relacji pracodawca-pracownik: obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy; obowiązku konsultacji związkowej w przypadku wypowiedzenia umowy; wprowadzenia możliwości ubiegania się przez pracownika o przywrócenie do pracy. 3YOHc3y. 9 września 2020 Niemieckie prawo chroni kobiety w ciąży i matki przed zwolnieniem, pracą w niekorzystnych warunkach czy utratą zarobków. Ochrona rozpoczyna się już podczas rozmowy kwalifikacyjnej i kończy się kilka miesięcy po porodzie. Oto 7 rzeczy, które musisz o niej wiedzieć. Wszelkie kwestie dotyczące ochrony kobiet w ciąży i matek regulują zapisy ustawy o ochronie macierzyństwa — Mutterschutzgesetzes (w skrócie MuSchG) oraz rozporządzenia o ochronie matek w miejscu pracy (Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz). Które z nich są najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy? Niemieckie prawo pracy a ochrona matek i kobiet w ciąży Ochrona już od… rozmowy kwalifikacyjnej Ogólny zakaz pracy przed i po porodzie Brak możliwości pracy w nocy, w niedziele i święta oraz w godzinach nadliczbowych Indywidualny zakaz zatrudnienia Świadczenia finansowe podczas okresu ochronnego Zwolnienie na badanie lekarskie Przerwy na karmienie dziecka 1. Ochrona już od… rozmowy kwalifikacyjnej Ochrona kobiet w ciąży rozpoczyna się już w momencie rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli podczas interview, pracodawca zapyta kandydatkę, czy jest w ciąży, niemieckie prawo pracy pozwala jej… skłamać! Ważne: jedynym wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, kiedy rozmowa kwalifikacyjna dotyczy zastępstwa za kobietę ciężarną. W takiej sytuacji kobieta musi poinformować pracodawcę, że jest w ciąży. Bezpieczeństwo wszystkich kobiet, bez względu na rodzaj umowy Niemieckie prawo pracy zapewnia ochronę wszystkim matkom i kobietom ciężarnym: pracującym na umowę na czas nieokreślony i określony, pracującym w pełnym i częściowym wymiarze godzin, uczącym się zawodu (Ausbildung), wykonujących prace chałupnicze. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy zaczyna obowiązywać od momentu zajścia w ciąże i trwa przez 4 miesiące po porodzie. Kwestie tę reguluje § 17 ustawy o ochronie macierzyństwa. Od 30 maja 2017 ochroną przed wypowiedzeniem zostały objęte także kobiety, które poroniły po upływie 12. tygodnia ciąży. Ważne: w szczególnych przypadkach właściwy organ nadzorczy (§ 20 MuSchG) może, na wniosek pracodawcy, zezwolić na odstępstwo od bezwzględnego zakazu zwolnienia z pracy kobiety w ciąży. Ze względu na fakt, że takie działanie jest sprzeczne z ochroną macierzyństwa, będzie możliwe wyłącznie w szczególnych, wskazanych ustawą sytuacjach. Wypowiedzenie bez uprzedniej zgody organu nadzorczego powoduje jego nieważność. 2. Ogólny zakaz pracy przed i po porodzie 6 tygodni przed planowanym terminem porodu rozpoczyna się ogólny zakaz pracy (generelles Beschäftigungsverbot). Kończy się on, 8 tygodni po porodzie, a w przypadku ciąż mnogich, przedwczesnych porodów oraz urodzenia dziecka z niepełnosprawnością 12 tygodni po porodzie. Jeśli dziecko urodziło się przed planowanym terminem, okres ten ulega wydłużeniu o liczbę dni, która „przepadła” na skutek wcześniejszego porodu. Ważne: w ciągu okresu ochronnego przed porodem kobieta może pracować na własne, wyraźne życzenie, które w każdej chwili może cofnąć. W okresie ochronnym po porodzie nie może wykonywać obowiązków zawodowych, nawet jeśli wyrazi taką chęć. 3. Brak możliwości pracy w nocy, w niedziele i święta oraz w godzinach nadliczbowych Kobieta będąca w okresie ochronnym przed i po porodzie nie może pracować w nocy (pomiędzy 20:00 a 6:00) oraz w niedziele i święta (wyjątki reguluje § 8 ustawy o ochronie macierzyństwa). Nie może także wykonywać obowiązków w godzinach nadliczbowych. Ważne: jeśli zgodnie z opinią lekarza w ciągu kilku miesięcy po porodzie kobieta nie jest w pełni zdolna do pracy, pracodawca nie może powierzać jej obowiązków, które przekraczają jej wydolność. 4. Indywidualny zakaz zatrudnienia Nawet jeśli kobieta jest zdrowa, a ciąża rozwija się prawidłowo, specyfika pracy może skutkować dodatkowym zagrożeniem dla matki i dziecka. W takim przypadku pracownica może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o indywidualny zakaz zatrudnienia (individuelles Beschäftigungsverbot). Podstawą pozytywnej decyzji jest zaświadczenie lekarskie. Zgodnie z zapisami §3 ustawy o ochronie macierzyństwa powinno ono szczegółowo wskazywać wszystkie czynniki, które uniemożliwiają zatrudnionej wykonywanie obowiązków. Ważne: lekarz może wydać indywidualny zakaz zatrudnienia także po porodzie, do 6 miesiąca po narodzinach dziecka. 5. Świadczenia finansowe podczas okresu ochronnego Pracownica, która podczas okresu ochronnego nie wykonuje obowiązków zawodowych, może liczyć na zasiłek macierzyński (Mutterschaftsgeld) wypłacany przez kasę chorych. Jego maksymalna wysokość to 13 euro za dzień. Aby wyrównać różnicę pomiędzy zarobkiem netto a zasiłkiem macierzyńskim, dodatkową część świadczenia wypłaca pracodawca. Dodatek do zasiłku nie podlega opodatkowaniu ani składkom na ubezpieczenie socjalne. Ważne: aby otrzymać zasiłek, konieczne jest złożenie pisemnego wniosku w odpowiedniej kasie chorych, nie wcześniej niż 7 tygodni przed terminem porodu. 6. Zwolnienie na badanie lekarskie Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie kobiecie zwolnienia na czas przeprowadzenia ciążowych badań kontrolnych. Dotyczy on jednak wyłącznie pań pracujących w pełnym wymiarze godzin. W przypadku tych zatrudnionych na część etatu pracodawca może wymagać wykonania badań w czasie wolnym. 7. Przerwy na karmienie dziecka Matki karmiące może korzystać z przerwy na karmienie dziecka w wymiarze 2 x 30 minut lub 1 x 60 minut dziennie. Jeśli kobieta pracuje dłużej niż 8 godzin, czas ten wydłuża się do 2 x 45 minut lub 1 x 90 minut dziennie. Przerwy na karmienie wliczają się do czasu pracy i w żaden sposób nie wpływają na wysokość wynagrodzenia. Ważne: choć prawo daje matkom możliwość korzystania z przerw na karmienie, pracodawca udziela ich wyłącznie na stosowne żądanie. Więcej informacji na temat praw i obowiązków pracodawcy oraz pracownic w ciąży i pracownic — matek znajdziesz w treści ustawy o ochronie macierzyństwa — Mutterschutzgesetzes i rozporządzeniu o ochronie matek w miejscu pracy — Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz. Podobne artykuły: Ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w Niemczech. Jak prawo reguluje wypłatę świadczeń związanych z wypadkiem przy pracy? Wypowiedzenie umowy w Niemczech, czyli jak rozstać się z pracownikiem zgodnie z prawem? Emerytura w Niemczech – prawa i obowiązki związane z ubieganiem się o świadczenie po zakończeniu pracy zawodowej Strona:1 Witam. Wiem, że było dużo tematów nt. ale chcę się upewnić. Żona pracuje w de na pół etatu umowa od kwietnia 2019 do grudnia 2019 chcemy się starać o dziecko ale boimy się że zostaniemy z niczym. Oboje mieszkamy w polsce. Teraz pytanie: Czy żona zostanie z niczym? Pracodawca ją zwolni i nic się nie należy? Bardzo proszę o Zaloguj lub Zarejestruj się, aby dołączyć do konwersacji. Już sobie odpowiedziałeś sam na ten temat. Na forum jest obszerny temat co do takiego przypadku więc Zaloguj lub Zarejestruj się, aby dołączyć do konwersacji. Może i jest obszerny temat ale żaden aktualny a przepisy się zmieniają dlatego się Zaloguj lub Zarejestruj się, aby dołączyć do konwersacji. jeżeli zajdzie w ciąże tuż przed zakończeniem umowy i powie o tym pracodawcy zostanie z niczymProszę Zaloguj lub Zarejestruj się, aby dołączyć do konwersacji. nikt nie chce zatrudniać ciężarnej ponownie, bo zaraz bedzie musiał szukać na nią zastępstwaProszę Zaloguj lub Zarejestruj się, aby dołączyć do konwersacji. poczekajcie do przedłuzenia umowy. najlepiej aby żona dostała umowę na stałę. jeżeli dostanie na znowu na czas określony, ciąża nie jest powodem rozwiązania umowy. jeżeli tak się stanie, macie prawo domagac się odszkodowania od pracodwacyProszę Zaloguj lub Zarejestruj się, aby dołączyć do konwersacji. Strona:1 średnia: 0, głosów: 0Czy to pytanie jest pomocne?3 grudnia 2018, 21:50 · Autor:Witam, jestem w 15tc. Pracuje w Niemczech od Umowę w pracy mam do Co dalej gdy umowa mi wygaśnie? Jakie kroki podjąć? Pracodawca od wystawi mi zakaz pracy. Na początku stycznia planujemy z partnerem ślub. Czy po wygaśnietej umowie ubezpieczyć się u Niego? Zarejestrować się w urzędzie jako bezrobotna w ciazy ? Czy może porozmawiać z pracodawcą by przedłużył mi umowę do rozwiązania ciąży?Dodaj odpowiedź Z uwagi na wieloletnie doświadczenie wynikające z obsługi prawnej polskich pracowników na terenie Niemiec i problemów związanych z dochodzeniem roszczeń wynikających z umów o pracę, uważam za konieczne przedstawienie w niezbędnym, ale zrozumiałym skrócie, problematyki związanej z dochodzeniem roszczeń wynikających z umów o jest to problematyka bardzo obszerna i wyczerpujące przedstawienie obowiązującej w tym zakresie regulacji prawnej wykracza poza możliwości niniejszego atrykułu, moje wywody ograniczę do przedstawienia regulacji prawnych, które z punktu widzenia mojego doświadczenia zawodowego, budzą najwięcej problemów. Dla zrozumienia tej problematyki należy rozpocząć od wyjaśnienia następujących kwestii zasadniczych, w tym : - czym jest umowa o pracę w świetle prawa niemieckiego, - w jaki sposób została uregulowana, - w jaki sposób zostało uregulowane dochodzenie roszczeń z umowy o pracę. Umowa o pracę - podstawa to ustalenie warunków Często słyszę, „pracodawca nie dał mi umowy” lub „Nie posiadam umowy pisemnej, czy mogę dochodzić zapłaty”. Umowa o pracę w świetle prawa niemieckiego jest umową prywatną, zawartą między dwoma stronami celem powstania stosunku pracy. Sama umowa o pracę jest rodzajem tzw. niesamodzielnej umowy zlecenia, uregulowanej w §§611 i następne BGB (niemieckiego kodeksu cywilnego). Ważność umowy nie jest uzależniona od zachowania określonej formy, tzn. umowa o pracę może być zawarta także ustnie, bez sporządzenia „pisemnej umowy”. Przy umowach o pracę, które nie zostały zawarte w formie pisemnej, pracodawca zgodnie z niemiecką ustawą NachweisG (Ustawa o potwierdzeniu warunków umowy o pracę), najpóźniej w terminie jednego miesiąca od uzgodnionego terminu obowiązywania umowy o pracę, jest jednak zobowiązany do potwierdzenia w formie pisemnej istotnych jej warunków, jej podpisania i wydania pracownikowi. Jeżeli tego nie dokona, w przypadku sporu to pracodawca będzie musiał udowodnić na jakich warunkach zawarta została umowa. Treść umowy o pracę może być uregulowana przez strony umowy dowolnie, chyba, że prawo przewiduje w tym zakresie regulacje bezwzględnie obowiązujące. Takie regulacje bezwzględnie obowiązujące mogą wynikać z ustawy, umowy taryfowej lub porozumienia zakładowego. Regulacja zawarta w umowie o pracę, która jest niezgodna z regulacją ustawową, jest nieważna, § 134 BGB. Umowa o pracę może zawierać następujące części składowe: oznaczenie stron, informacje odnośnie rozpoczęcia, trwania i zakończenia umowy o pracę, w tym określenia o jaką umowę chodzi, tzn. umowę na czas określony, nieokreślony, czas próbny i termin wypowiedzenia umowy o pracę, określenie przedmiotu umowy o pracę, w tym określenie czynności które mają być przez pracownika wykonywane, czasu pracy, warunków wykonywania pracy dodatkowej, przeniesienia do innej pracy, prawa do urlopu, dni wolnych od pracy, zwolnienie od obowiązku wykonywania pracy, określenie rodzaju wynagrodzenia, w tym określenia o jakie wynagrodzenie chodzi tzn. wyngrodzenie stałe, akordowe, godzinowe, dodatków do wynagrodzenia, zwrotu poniesionych przez pracownika kosztów, premii, prawa od tzw. Vermögenswirksame Leistungen (świadczenia wolne od podatku przysparzające majątek) obowiązki uboczne, dot. np. punkualności, regulacji spraw wypadku przy pracy, obowiązku zachowania tajemnicy zawodowej, obowiązków w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby, postanowienia końcowe, w tym: odesłanie do umowy taryfowej, określenie kar umownych, w szczególności w przypadku niedotrzymania przez pracownika terminów wypowiedzenia umowy o pracę, wprowadzenie zakazu wykonywania pracy dodatkowej, określenie właściwości sądu w przypadku sporu. Może zawierać terminy wykluczające i klauzule salwatoryjne. Wraz zawarciem umowy o pracę dochodzi do powstania stosunku pracy, mocą którego powstają zobowiązania zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Nierzadko dochodzi do „zakłóceń” w tych stosunkach, zarówno po stronie pracodawcy, ale i po stronie pracownika. W tym opracowaniu ograniczę się do przedstawienia zakłóceń w umowie o pracę, które mogą wystąpić po stronie pracodawcy. Zakłócenia w umowie o pracę po stronie pracodawcy Jeżeli pracodawca spóźnia się z wypłatą Pracodawca jest zobowiązany do terminowej wypłaty wynagrodzenia, dlatego też popada w zwłokę w przypadku niedokonania wypłaty wynagrodzenia w ustalonym terminie. Jeśli nie dokonano ustalenia terminu wypłaty, zgodnie z §614 BGB wynagrodzenie jest wymagalne na koniec upływu okresu podlegającego wynagrodzeniu, którym najczęściej jest okres jednego miesiąca. Wymagalność sama w sobie nie określa terminu, w którym wynagrodzenie ma wpłynąć na konto. Stosownie do § 280 BGB dłużnik będący w zwłoce (w tym wypadku pracodawca) ponosi odpowiedzialność za wszystkie szkody i koszty powstałe wierzycielowi (w tym wypadku pracownikowi) w wyniku zwłoki. Wynagrodzenie za pracę zgodnie z § 288 BGB podlega oprocentowaniu w wysokości 5% ponad daną stopę bazową. Ponadto nowa regulacja § 288 ust. 5 BGB przewiduje zryczałtowane odszkodowanie wys. 40 Euro za każdorazowe opóźnienie z zapłatą pensji lub ustalonej umownie zaliczki. Nie jest przy tym wykluczone dochodzenie wyższego odszkodowania z tytułu wyższej, faktycznie udokumentowanej szkody. Z uwagi na regulację zawartą w § 12a ArbGG, powyższa regulacja nie obowiązuje w prawie pracy w zakresie kosztów pozasądowego zastępstwa adwokackiego. Oznacza to, iż pracownik sam ponosi koszty honorarium adwokata, które powstało dla pracownika w postępowaniu pozasądowym, w szczególności w przypadku zlecenia adwokatowi dochodzenia od pracodawcy jego roszczeń w postępowaniu pozasądowym w przypadku zwłoki pracodawcy. Mimo zwłoki pracodawcy, koszty te pracownik każdorazowo ponosi osobiście i nie może dochodzić ich zwrotu od pracodawcy. Jeśli pracodawca popadnie w zwłokę, która przez orzecznictwo nie jest wyraźnie zdefiniowana, pracownik, po uprzednim upomnieniu pracodawcy, może odstąpić od świadczenia pracy. Mimo tego pracodawca jest zobowiązany do bieżącej wypłaty wynagrodzenia, a pracownik nie jest zobowiązany do nadpracownia czasu, w którym nie świadczył pracy. Znaczna zwłoka w opóźnieniu wypłaty wynagrodzenia uprawnia pracownika do dokonania bezterminowego wypowiedzenia umowy o pracę, po dokonanym upomnieniu. W takim wypadku pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pracownikowi utraty wynagrodzenia spowodowanego bezterminowym wypowiedzeniem umowy o pracę do końca upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W takim przypadku każdorazowo bardzo ważne jest dokumentowanie w formie pisemnej czynności oraz ich dostarczenia do strony przeciwnej, celem możliwości udowodnienia ich w przypadku sporu. Mgr. Urszula E. Ziajski RAin (D) i KANZLEI ZIAJSKI Auf dem Bännjerrück 59 D-67663 Kaiserslautern Tel. +49 (0) 631 - 37 100 446 Fax. +49 (0) 631 - 37 105 99 Mobil +49 (0) 172 - 66 75 669 email: kanzlei@ http:// W NASTĘPNEJ CZĘŚĆI: Nie tylko ustalenia umowne zobowiązują – Czyli obowiązki uboczne. Pracodawca nie ma dla nas pracy – co dalej?! Uwaga - Przedawnienie roszczeń, a terminy wykluczające! Zdjęcie: autor: delphinmedia Otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę? Zastanawiasz się, czy jest ono zgodne z prawem? Tutaj znajdziesz odpowiedź. I) Przez wypowiedzenie umowy z dochowaniem okresu wypowiedzenia 1) Umowa zawarta na czas niekreślony Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (unbefristeter Arbeitsvertrag) wymaga wypowiedzenia tejże umowy (Kündigung). Wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli, tzn. zgoda drugiej strony nie jest wymagana. Wypowiedzenie staje się skuteczne z mocy prawa w chwili złożenia oświadczenia drugiej stronie. Wypowiedzenia może dokonać zarówno pracodawca jak i pracownik. Przepisy regulujące kwestie związane z wypowiedzeniem umowy wiążą zasadniczo w ten sam sposób pracodawcę i pracownika, wyjątkowo pracodawca może podlegać dalej idącym obowiązkom niż pracownik. a) Okresy wypowiedzenia aa) Podstawowe regulacje Okresy wypowiedzenia umowy o pracę wynikają przede wszystkim z przepisów niemieckiego Kodeksu Cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, w skrócie: BGB). § 622 BGB brzmi w tłumaczeniu: „1) Stosunek pracy może zostać rozwiązany z dochowaniem 4-tygodniowego okresu wypowiedzenia do piętnastego dnia lub do końca miesiąca kalendarzowego. 2) W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę okres wypowiedzenia wynosi, jeżeli stosunek pracy w danym zakładzie lub przedsiębiorstwie trwał 1. dwa lata – jeden miesiąc do końca miesiąca kalendarzowego, 2. pięć lat – dwa miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 3. osiem lat – trzy miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 4. dziesięć lat – cztery miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 5. 12 lat – pięć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego, 6. 15 lat – sześć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego, 7. 20 lat – siedem miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego. Przy obliczaniu długości trwania stosunku pracy pomija się okresy zatrudnienia leżące przed ukończeniem przez pracownika 25 roku życia.“ Przykładowo: Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres jednego roku. Jego umowa wygasa (4-tygodniowy okres wypowiedzenia do piętnastego dnia miesiąca). Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres jednego roku. Jego umowa wygasa (4-tygodniowy okres wypowiedzenia do końca miesiąca kalendarzowego). Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres dwóch lat po ukończeniu 25 roku życia. Jego umowa wygasa (1-miesięczny okres wypowiedzenia do końca miesiąca kalendarzowego). bb) Wypowiedzenie w trakcie okresu próbnego W trakcie uzgodnionego okresu próbnego, jednak nie dłużej niż przez sześć miesięcy, stosunek pracy może zostać rozwiązany z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (§ 622 ust. 3 BGB). cc) Inne wyjątki W zakresie obowiązywania układów zbiorowych mogą zostać ustalone krótsze okresy wypowiedzenia (§ 622 ust. 4 BGB). Istotnym w praktyce wyjątkiem są tutaj układy zbiorowe dla pracy tymczasowej. Według układu zbiorowego BAP/DGB okres wypowiedzenia w trakcie okresu próbnego wynosi jeden tydzień. Przez pierwsze dwa tygodnie obowiązywania umowy okres wypowiedzenia może zostać skrócony nawet do jednego dnia. Okres wypowiedzenia pracowników zatrudnionych jako pomocników przez okres nie dłuższy niż trzy miesiące może również zostać skrócony (§ 622 ust. 5 BGB). b) Uzasadnienie wypowiedzenia w zakresie obowiązywania Ustawy o ochronie zatrudnienia Zasadniczo wypowiedzenie umowy o pracę z dochowaniem okresu wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia. Wyjątkowo wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wymaga uzasadnienia, jeżeli znajduje zastosowanie Ustawa o ochronie zatrudnienia (Kündigungsschutzgesetz, w skrócie: KSchG). Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli: pracodawca zatrudnia co najmniej 10 pracowników staż pracy pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie, wynosi co najmniej sześć miesięcy. Zgodnie z § 1 KSchG wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne jedynie z ważnych powodów związanych z: prowadzeniem przedsiębiorstwa (betriebsbedingte Kündigung) osobą pracownika (personenbedingte Kündigung) zachowaniem pracownika (verhaltensbedingte Kündigung). Powody związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa to przykładowo zakończenie prowadzenia działalności, zmiana przedmiotu działalności, spadek napływu zleceń. Powody związany z osobą pracownika to takie, które uniemożliwiają lub znacząco utrudniają mu wykonywanie powierzonej mu pracy i na które pracownik nie ma wpływu, przykładowo utrata prawa jazdy, długotrwała choroba. Powody związane z zachowaniem pracownika to przede wszystkim ciężkie lub wielokrotne naruszenia obowiązków wynikając z umowy o pracę, przykładowo wielokrotna nieobecność pracownika bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu w miejscu pracy. c) Forma wypowiedzenia Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga zgodnie z § 623 BGB dochowania formy pisemnej. Forma pisemna jest dochowana, jeżeli pracownikowi zostaje doręczony dokument z oryginałem podpisu pracodawcy lub osoby upoważnionej do wypowiedzenia umowy. Dokument może zostać doręczony przez pocztę lub osobiście wręczony pracownikowi. Wypowiedzenie w innej formie (ustnie, telefonicznie, przez faks lub e-mail) jest nieważne. W przypadku formalnie nieważnego wypowiedzenia pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, może jednak nadal domagać się zapłaty wynagrodzenia, jeżeli pozostaje w gotowości do świadczenia pracy. d) Choroba Choroba nie chroni przed wypowiedzeniem umowy. Umowa o pracę może zostać wypowiedziana także w trakcie choroby pracownika. e) Ciąża Ciąża chroni przez wypowiedzeniem umowy. Wypowiedzenie umowy w trakcie ciąży i do czterech miesięcy po porodzie jest niedozwolone (§ 9 Ustawy o ochronie kobiet w ciąży, Mutterschutzgesetz). Uwaga: Ochrona przed wypowiedzeniem umowy z tytułu ciąży nie chroni przed wygaśnięciem umowy zawartej na okres określony. 2) Umowa zawarta na czas określony Zasadniczo umowa zawarta na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania i nie może zostać wcześniej wypowiedziana. Strony mogą jednak w umowie przewidzieć dodatkową możliwość jej rozwiązania przez wypowiedzenie z dochowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli strony przewidziały taką możliwość, także umowa zawarta na czas określony będzie podlegała w tym zakresie wszystkim ww. przepisom. II) Wypowiedzenie umowy z ważnego powodu Każda umowa o pracę może zostać z ważnego powodu (wichtiger Grund) wypowiedziana bez dochowania okresu wypowiedzenia (§ 626 BGB). Ważny powód to taki, który przy uwzględnieniu wzajemnych interesów stron w danej sprawie czyni kontynuację umowy dla jednej ze stron niemożliwą do zaakceptowania. Przykłady z orzecznictwa: kradzież dokonana przez pracownika na szkodę pracodawcy lub innych pracowników, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, molestowanie seksualne, rękoczyny między pracownikiem a pracodawcą. III) Przez wygaśnięcie umowy Umowa zawarta na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania. IV) Za porozumieniem stron Pracodawca i pracownik mogą w każdej chwili rozwiązać lub zmienić umowę o pracę za porozumieniem stron. Także osoby ustawowo chronione przed wypowiedzeniem umowy (kobiety w ciąży, pozostali pracownicy w zakresie obowiązywania KSchG) mogą w ten sposób rozwiązać umowę o pracę. V) Środki ochrony prawnej Pracownik nie zgadzający się z rozwiązaniem umowy o pracę musi wytoczyć powództwo (Kündigungsschutzklage) przed właściwym sądem pracy w terminie do trzech tygodni od daty doręczenie pisemnego wypowiedzenia umowy (§ 4 KSchG). Po upływie tego terminu pracownik traci prawo do powoływania się na niezgodność wypowiedzenia z prawem. Wniosek powinien zawierać żądanie o stwierdzenie, że umowa o pracę nie została rozwiązana. Kamil Gwóźdź, Rechtsanwalt w Görlitz od Autor Blogu Prawa Niemieckiego. Zdjęcie: CC BY autor: Flazingo Photos @N07/14090438714.

ciąża a umowa na czas określony niemcy